ニュージャージー州で働く従業員として、同僚、友人、または家族が「家族休暇」または「家族医療休暇法」について言及しているのを聞いたことは間違いありません。 これらのフレーズは、この州で働く多くの人々に利益をもたらす 2 つの別々の法律、つまり連邦法である家族医療休暇法 (「FMLA」) と、ご想像のとおりニュージャージー州家族休暇法 (「NJFLA」) に言及しています。州法。 基本的に、これらの法律は、適格な従業員の仕事と特定の福利厚生が保護される無給休暇期間を規定しています。 非軍事従業員の場合、FMLA では 12 か月間で 12 週間の無給休暇、NJFLA では 24 か月間で 12 週間の無給休暇の恩恵を受けることができます。 どちらの法律も、家族休暇が終了した後、従業員を同じ職務に配置するという考え方です。
表面的には、これらの法律は、提供される利益に関して比較的単純に見えます。 しかし、実際には、特定の従業員が休暇を取得する資格があるかどうか、休暇期間の計算、および FMLA と NJFLA の両方での休暇期間の同時実行などの問題が頻繁に発生します。 これらの法律の適用を取り巻くそれほど明白ではない落とし穴を考えると、雇用主は単に法律を知らないか、さらに悪いことに、休暇法の複雑さを完全に理解していると誤って信じていることが多く、どちらも法律の誤用につながります.
一般に、FMLA と NJFLA は、従業員数に関係なく、50 人以上の従業員を持つすべての民間雇用主とすべての公的機関および政府機関に適用されます。 それにもかかわらず、民間の雇用主のために働いている従業員の数を集計するという基本的なタスクでさえ、共通の管理、所有、および管理があることが示されている場合、雇用主に帰属する従業員の数を増やす休暇法の規定によって複雑になっています。特定の雇用主に関連する子会社、部門、または事業体。
FMLA に基づく休暇の資格を得るには、従業員は特定の雇用主に最低 12 か月間勤務し、休暇前の 12 か月間に 1,250 基本時間働いていなければなりません。 NJFLA と比較すると、同じ 12 か月の雇用期間が必要ですが、休暇の資格を得るために過去 12 か月の基本時間要件が 1000 時間に減ります。 同様に、資格の計算は、常に見かけどおりとは限りません。雇用主のために働く最低 12 か月の期間は、連続した数か月の雇用である必要はなく、部分的な週数の勤務、病気休暇、休暇、およびその他の有給休暇が含まれます。 この要件に対する休暇、病気休暇、またはその他の個人的な休暇を含まない基本時間要件とは対照的です。
FMLA と NJFLA の両方の下で、有資格の従業員は、子供の出産または養子縁組、および近親者 (通常は親、配偶者、または子供) の深刻な病状の世話をするために休暇を取得できます。 NJFLA とは異なり、FMLA は従業員自身の深刻な病状をカバーするために休暇を拡大しています。 深刻な病状は、一般に、入院治療または医療提供者による継続的な治療を必要とする、病気、怪我、機能障害、または身体的または医学的状態として定義されます。 深刻な病状の定義によって引き起こされる問題には、従業員の医療記録における従業員のプライバシー保護との重複や、雇用主が従業員の医療専門家と行う可能性のある許容されるコミュニケーションが含まれます。 さらに、特定の状況では、アルコールや薬物の使用による欠席とは対照的に、美容整形または待機手術が深刻な病状やアルコールまたは薬物乱用の治療として認められる場合があります。
FMLA と NJFLA に基づいて提供される休暇が同じイベントをカバーする可能性があることを考えると、両方の法律に基づく休暇の同時実行は頻繁に決定されなければなりません。 たとえば、職場で負傷し、自身の障害のために 12 週間働くことができない個人は、FMLA に基づく 12 週間の無給休暇を使い果たすことになります。 従業員自身の障害の最終日に、配偶者が自動車事故で重傷を負った場合、従業員は NJFLA に基づいて 12 週間の無給休暇を取得する権利があります。 ただし、対照的に、従業員が深刻な病状のために子供の世話をしなければならず、FMLA と NJFLA の両方に基づく 12 週間の無給休暇が同時に実行される状況とは対照的です。
FMLA および NJFLA が提供する無給休暇と同時に、雇用主が従業員に有給休暇の使用を強制できるかどうかという問題もよく発生します。 簡単に言えばイエスです。雇用主は、無給休暇期間中の病気や休暇など、有給休暇を取るように要求する場合があります。 ここでの原則は、雇用主は、休職中のすべての有給休暇の消化に関する過去の慣行に従わなければならないということです。 言い換えれば、雇用主の慣行は、休暇行為の目的において、他の無給休暇期間中の有給休暇の使用に関する方針と一致していなければなりません。
従業員と雇用者の両方にとって、FMLA と NJFLA は難しい法律上および事実上の問題を提起します。 誤って従業員の休暇を拒否した雇用主は、訴訟に発展し、多額の罰金を科される可能性があります。 休暇法のガイドラインに適切に従わない従業員は、必要な休暇を失い、解雇される危険があります。 これらの理由から、雇用主と従業員は、FMLA と NJFLA に関して法律の専門家に相談することが不可欠です。