はい、それは私が相談していた小さな会社の上級リーダーから聞いたもので、彼のオフィスで士気の問題について話し合っていました. 彼は続けて、「男性はお互いに仲良くするのに同じ問題を抱えていません。これは、女性でいっぱいのオフィスを持っているときに起こることです」.
うわあ！ 女性のエンパワーメント問題に関する著者として、そして私の長年の人事の経験として、私はこの大まかな一般化と、彼がオフィスで抱えていた問題に対する彼の評価にショックを受け、悲しくなりました. 彼の最初の反応が、彼の会社の仕事関連の問題を「性別」全体のせいにすることだったのは、私にとって衝撃的でした. もちろん、私はさらに詳しく調べてみることに抵抗できず、これらの士気の問題に具体的に寄与しているものは何かを彼に尋ね、それらの理由が何であるかを実際に掘り下げました. 言い換えると、 実際の行動はどのようなもので、どのように、そして最も重要なのはなぜですか? 「そうですね」と彼は言い始めました。 彼は続けて、「男性の方が合理的であるため、男性が関与していた場合、これは決して起こらなかっただろう」と述べた.
ちょっと待って！ 物議を醸す声明について話してください！ 「まあ、男だったら、家に帰って銃を手に入れて、フィードバックをくれた人を撃つだろう！」と反論すべきだったのかもしれません。 しかし、それは間違っているでしょう。 私の謙虚な意見では、女性に関する一般化された声明と同じくらい間違っています. しかし、中傷的なコメントと他の中傷的なコメントとの戦いは決して答えにはなりません。 より論理的なアプローチは、私がこのタマネギの層を剥がし始めたということでした. 見よ、問題のマネージャーは新しく彼女の役割に昇進し、彼女に建設的なフィードバックを提供する経験がほとんどなかったことが判明しました.部下。 第二に、彼女がフィードバックを提供していた人は、その会社に 60 日未満しか在籍しておらず、新しい仕事の概念を学ぶのに苦労していました。 簡単に言えば、彼らは両方とも新しい責任に圧倒され、この組み合わせは完璧な嵐を引き起こし、両方のアカウントに緊張が現れました. これが起こった「理由」の背後にある詳細を評価した後、人事の観点から、根本的な原因は、それぞれの役割における両方の従業員のトレーニングと適切なオンボーディングの欠如によるものであることが明らかになりました. 肝心なのは、 会社 フィードバックをうまく伝えるためのツールと基盤をマネージャーに提供できず、適切なガイダンスとサポートなしで「それを理解しよう」として苦労しました。 さらに、会社はまた、従業員の新しい役割における能力と快適さのレベルを判断するための継続的なチェックインを行わなかったために、従業員を失望させました. 二人とも失敗を感じていて、それが表に出て、オフィス全体の士気が低下していました。 男性であろうと女性であろうと、このサポートの欠如に対して何らかの反応を示したであろうと私は主張します.
しかし、この状況は本当に私に共鳴しました。なぜなら、あなたが今知っているように、それは最終的に「女性がうまくいかない」こととは何の関係もなかったからです. しかし悲しいことに、これは正真正銘の性差別であり、非常に現実的であり、2018 年現在でも明らかに職場に蔓延しています。興味深いことに、このシナリオを女性の同僚の何人かと共有したところ、そのうちの数人も同じことを繰り返しました。シニアリーダーがしたように感情。 これは私にとって最も驚くべき観察でした.女性は（若い女性でさえも）これらの性別の固定観念を受け入れており、女性は不合理で感情的で競争力があり、うまくやっていけないと信じています. その日、私はその上級リーダーを教育する役割を果たし、彼が今後の新入社員と新しく昇進した従業員の両方のための基盤を実装するのを手伝いました. でも、それだけでは足りなかった気がします。
全体的な状況から、性差別はもっと広く議論する必要があるトピックであることに気づきました。私は、この種の考え方がまだどこの職場にも存在するという意識を高める責任を感じています. しかし、意識が十分ではありません。 これらの時代遅れの一般化された声明を容認したくないことを示し、職場の内外で聞いたときに積極的に対処する時が来ました. この考え方はもはや受け入れられないことを男性に教育することと、女性が立ち上がって平等な権利を求めて声高に主張できるようにすることの両方を行うために、私たち全員が自分たちの役割を果たす必要があります。 そうして初めて、これらの時代遅れの考え方を打ち砕き、正しい方向に進むことができます。